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<커넥트리더십>은 한국에서 찾아볼 수 있는 여성 리더를 위한 가장 현실적이고,

혁신적이고, 이론적인 지침서다. 다양성이 있는 네트워크를 만들고 조직의 존재목적을 위해

이를 건강한 사회적 자본으로 동원하는 문제는 남성과 여성의 문제를 떠나 리더에게

반드시 필요한 시대적 역량이다.

이화여자대학교 경영학과 인사조직전략 전공 ｜윤정구 교수

이 책을 통해 나와 남과의 과업, 마음, 관계의 연결고리를 어떻게 반석처럼 단단히

만들 수 있는지를 배울 수 있다. <커넥트리더십>이야말로 연결을 통한 나눔을 실현하고

모두의 동반성장을 이루게 하는 멋진 리더십 백서이다.

現리박스 컨설팅 대표 ｜정태희

(2017년 더 타임지 전 세계 가장 영향력있는 CHRO 100인 수상)

<커넥트리더십>이 소개하는 9가지 연결 기법을 통해 나와의 연결, 구성원과의 연결,

그룹과의 연결을 단단히 해간다면, 급변하는 생태계에서 나만의 명료함과 집중력

그리고 자신감을 얻을 수 있을 것이다.

MKYU 원장 ｜김미경

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<커넥트리더십>은 한국에서 찾아볼 수 있는 여성 리더를 위한 가장 현실적이고, 혁신적이고, 이론적인 지침서다. 다양성이 있는 네트워크를 만들고 조직의 존재목적을 위해 이를 건강한 사회적 자본으로 동원하는 문제는 남성과 여성의 문제를 떠나 리더에게 반드시 필요한 시대적 역량이다.

이화여자대학교 경영학과 인사조직전략 전공 ｜윤정구 교수

이 책을 통해 나와 남과의 과업, 마음, 관계의 연결고리를 어떻게 반석처럼 단단히 만들 수 있는지를 배울 수 있다. <커넥트리더십>이야말로 연결을 통한 나눔을 실현하고 모두의 동반성장을 이루게 하는 멋진 리더십 백서이다.

現리박스 컨설팅 대표 ｜정태희

(2017년 더 타임지 전 세계 가장 영향력있는 CHRO 100인 수상)

<커넥트리더십>이 소개하는 9가지 연결 기법을 통해 나와의 연결, 구성원과의 연결, 그룹과의 연결을 단단히 해간다면, 급변하는 생태계에서 나만의 명료함과 집중력 그리고 자신감을 얻을 수 있을 것이다.

MKYU 원장 ｜김미경

책 속 한줄

A sentence in a book

나는 실패한 리더였다. 언뜻 보면 성공적인 커리어로 보일 수 있지만 내 가방에는 늘 필수품 두 개가 있었다. 두통약과 가스활명수였다. 내 상사는 당시 경력직으로 입사한 지 몇 개월 지난 90년대생 대리에게 회사 생활에 대해 물었고, 그 직원은 “송지현 이사 때문에 회사 그만두고 싶습니다”라고 답했다. 그녀는 내가 “담당자의 의견을 존중하지 않고, 항상 트집을 잡아서 일할 의욕이 생기지 않는다."라고 말했다고 한다.

p.11

리더가 해야 하는 일과 영향력 자체에는 젠더가 따로 있다고 생각하지 않는다. 하지만 여성들은 ‘여자는 착하고 상냥해 야 한다’는 고정관념으로 인해 남성 리더들이 생각하지 않아도 되는 문화적, 심리적 장애물을 몇 가지 더 겪는다. 또한 조직 내에서 소수 이기 때문에 자기 자신의 생각과 행동을 의심해야하는 상황에 더 많이 처하게 된다. 다른 리더십에서는 이 부분이 충분히 설명돼 있지 않다. 때문에 구성원들에게 방향을 제시하고 때로는 힘든 결정과 거친 협상을 해야 하는 리더 자리가 부담스럽고 어렵게 느껴지지만 이러한 감정의 원인이 무엇인지, 어디서부터 접근해야 할지 갈피를 잡기 어려울 때가 많다. 내가 생각하는 여성 리더십은 이러한 어려움들에 공감하고, 이것을 뛰어넘을 수 있는 그들의 자산을 발견하게 해주며, 비슷한 고민을 가진 지원군들을 연결시켜 주는 일이다.

p.17

‘여성다움’ 만큼이나 ‘남성다움’에 대한 고정관념은 남성 리더들의 자기다움을 해친다. 그리고 자신의 성장과 의미를 중시하는 MZ세대 구성원들이 조직에 소속감을 느끼고 열정을 발휘하는 것을 방해하는 장애물이 된다. 다양성을 존중하는 문화의 시작은 여성다움과 남성다움을 떠나 내가 나의 존재 목적을 이해하고 나로서 존재하는 것에 자부심을 느끼는 것에서 출발한다고 믿는다.

p.18

커넥트리더십은 공감을 기반으로 자기자신, 구성원, 그룹의 목적을 연결하고 차이를 포용해 함께 성장함으로써 공동의 목적과 목표를 달성하도록 촉진하는 영향력을 말한다. 커넥트 리더십의 출발점은 리더 자신의 목적과 정체성이다. ‘나와의 연결’에서 시작했기에 진정성 있는 말과 행동으로 타인에게 영감을 줄 수 있고, 타인과 조직과 연결될수록 더욱 더 확장되며 타인의 성장을 촉진한다.

p.78

구성원들이 일과 관계에서 삶의 의미와 목적을 발견할 수 있도록 리더의 역할과 리더십에 대한 재인식이 필요하다. ‘MZ세대는 너무 개인적이야.’라는 부정적 선입견을 내려놓고, 그들이 가진 ‘목적 중심’의 가치관에 주목하면 그들의 열정과 가치 중심적 사고와 실천력이 올라간다. 조직의 구성원들이 열정과 몰입을 느끼기를 원한다면 이제 개인의 고유한 특성과 잠재력을 바라보고 그들의 목적을 실현시킬 수 있는 기회를 제공하고 격려하는 리더십이 필요하다.

p.103

위커넥터는 구성원들의 호기심 및 자발성을 끌어낼 수 있도록 심리적 안전감을 제공하는 환경과 서로의 차이를 존중하는 ‘퍼실리테이티브 리더(Facilitative Leader)를 지향한다. 이로써 과거의 수직적 위계 구조 내에서 막혀있던 MZ세대들의 참여가 활발해지고, 리더그룹에서 여성들의 비중이 늘어나면서 조직 내에 보다 창의적이고 다양한 생각들이 존중받는 문화가 만들어진다. 타부서 직원과의 소통도 ‘갑과 을’의 관계를 넘어 서로의 목적과 니즈에 관심을 기울이고, 공통의 목적을 찾아가면서 협업의 속도가 빨라 진다.

p.120

나무의 크기는 뿌리의 깊이에 비례한다. 뿌리가 단단하고 안정적으로 지지되지 않는 나무는 가지를 넓고 힘차게 뻗을 수 없다. 우리의 관계도 마찬가지다. 좋은 관계를 맺기 위해서는 자기 자신과의 관계부터 다져야 한다. 나와의 연결이 부실한 상황에서 외부의 빠른 변화와 생산성의 요구에 쉴 새 없이 적응해 가기 위해 관계를 넓혀가다 보면 우리의 삶은 피곤해지고 흔들리며 길을 잃는다.

p.128

자신의 목적을 발견하고 내가 원하는 방향과 가치에 따라 삶을 진정성있게 살아가기 위해서는 과거의 경험에서 만들어진 자신의 정신 모형 플롯인 정신모형I을하고, 앞으로 원하는 삶을 살아가기 위한 지도인 정신모형 II를 주체적으로 써야 한다. 내가 내 삶의 목적에 대해 알지 못하면 다른 사람의 목적을 발견하는 데 도움을 주거나 동기부여하기 어렵다. 리더인 나부터 ‘나는 이 일을 왜 하는가?’에 대한 분명한 방향을 가져야 한다.

p.134

일과 구성원의 목적, 관심, 장점을 발견하기 위해서는 리더와 구성원이 함께 ‘스윗 스팟’을 찾아야 한다. 스윗 스팟(Sweet Spot)’은 골프채, 라켓, 배트 등으로 공을 칠 때 많은 힘을 들이지 않고 원하는 방향으로 멀리 빠르게 날아가게 만드는 최적 지점이다. 구성원이 성장하기 원하는 영역이 부서와 회사가 추구하는 방향과 공통점이 없다면 리더가 구성원의 역량을 키우는 것을 지원하기 어렵다. 하지만 회사, 부서, 개인의 성장 니즈가 공통적으로 존재하는 영역을 발견할 수 있다면 개인의 동기가 가장 높고, 조직의 자원과 지원도 집중되기에, 성장 가능성이 가장 높은 20%의 ‘스윗 스팟’이 될 수 있다.

p.222

모든 팀은 각기 다른 이유와 목적이 있다. 다양한 부서들이 조직의 성과에 함께 기여하기 위해 모여 있지만, 우리 팀이 조직의 목적에 기여하는 의미와 방식은 옆의 팀과 어떻게 다른지를 이해할 때, 팀쉽과 일에 대한 몰입도는 올라간다. 구성원들이 공감과 참여, 합의를 통해 함께 만든 팀의 목적과 가치는 공통의 정체성을 만들어내며 ‘우리답게 잘 해내고 싶다’는 한층 높은 차원의 동기부여를 제공한다.

p.264

미디어 칼럼

송지현 커넥팅 코치가 기재하는 미디어 칼럼
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유튜브

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위커넥터 인터뷰

커넥팅 코치가 만난 위커넥터 이야기

책 속 한줄

A sentence in a book

나는 실패한 리더였다. 언뜻 보면 성공적인 커리어로 보일 수 있지만 내 가방에는 늘 필수품 두 개가 있었다. 두통약과 가스활명수였다. 내 상사는 당시 경력직으로 입사한 지 몇 개월 지난 90년대생 대리에게 회사 생활에 대해 물었고, 그 직원은 “송지현 이사 때문에 회사 그만두고 싶습니다”라고 답했다. 그녀는 내가 “담당자의 의견을 존중하지 않고, 항상 트집을 잡아서 일할 의욕이 생기지 않는다."라고 말했다고 한다.

p.11

‘여성다움’ 만큼이나 ‘남성다움’에 대한 고정관념은 남성 리더들의 자기다움을 해친다. 그리고 자신의 성장과 의미를 중시하는 MZ세대 구성원들이 조직에 소속감을 느끼고 열정을 발휘하는 것을 방해하는 장애물이 된다. 다양성을 존중하는 문화의 시작은 여성다움과 남성다움을 떠나 내가 나의 존재 목적을 이해하고 나로서 존재하는 것에 자부심을 느끼는 것에서 출발한다고 믿는다.

p.18

나무의 크기는 뿌리의 깊이에 비례한다. 뿌리가 단단하고 안정적으로 지지되지 않는 나무는 가지를 넓고 힘차게 뻗을 수 없다. 우리의 관계도 마찬가지다. 좋은 관계를 맺기 위해서는 자기 자신과의 관계부터 다져야 한다. 나와의 연결이 부실한 상황에서 외부의 빠른 변화와 생산성의 요구에 쉴 새 없이 적응해 가기 위해 관계를 넓혀가다 보면 우리의 삶은 피곤해지고 흔들리며 길을 잃는다.

p.128

위커넥터는 구성원들의 호기심 및 자발성을 끌어낼 수 있도록 심리적 안전감을 제공하는 환경과 서로의 차이를 존중하는 ‘퍼실리테이티브 리더(Facilitative Leader)를 지향한다. 이로써 과거의 수직적 위계 구조 내에서 막혀있던 MZ세대들의 참여가 활발해지고, 리더그룹에서 여성들의 비중이 늘어나면서 조직 내에 보다 창의적이고 다양한 생각들이 존중받는 문화가 만들어진다. 타부서 직원과의 소통도 ‘갑과 을’의 관계를 넘어 서로의 목적과 니즈에 관심을 기울이고, 공통의 목적을 찾아가면서 협업의 속도가 빨라 진다.

p.120

일과 구성원의 목적, 관심, 장점을 발견하기 위해서는 리더와 구성원이 함께 ‘스윗 스팟’을 찾아야 한다. 스윗 스팟(Sweet Spot)’은 골프채, 라켓, 배트 등으로 공을 칠 때 많은 힘을 들이지 않고 원하는 방향으로 멀리 빠르게 날아가게 만드는 최적 지점이다. 구성원이 성장하기 원하는 영역이 부서와 회사가 추구하는 방향과 공통점이 없다면 리더가 구성원의 역량을 키우는 것을 지원하기 어렵다. 하지만 회사, 부서, 개인의 성장 니즈가 공통적으로 존재하는 영역을 발견할 수 있다면 개인의 동기가 가장 높고, 조직의 자원과 지원도 집중되기에, 성장 가능성이 가장 높은 20%의 ‘스윗 스팟’이 될 수 있다.

p.222

리더가 해야 하는 일과 영향력 자체에는 젠더가 따로 있다고 생각하지 않는다. 하지만 여성들은 ‘여자는 착하고 상냥해 야 한다’는 고정관념으로 인해 남성 리더들이 생각하지 않아도 되는 문화적, 심리적 장애물을 몇 가지 더 겪는다. 또한 조직 내에서 소수 이기 때문에 자기 자신의 생각과 행동을 의심해야하는 상황에 더 많이 처하게 된다. 다른 리더십에서는 이 부분이 충분히 설명돼 있지 않다. 때문에 구성원들에게 방향을 제시하고 때로는 힘든 결정과 거친 협상을 해야 하는 리더 자리가 부담스럽고 어렵게 느껴지지만 이러한 감정의 원인이 무엇인지, 어디서부터 접근해야 할지 갈피를 잡기 어려울 때가 많다. 내가 생각하는 여성 리더십은 이러한 어려움들에 공감하고, 이것을 뛰어넘을 수 있는 그들의 자산을 발견하게 해주며, 비슷한 고민을 가진 지원군들을 연결시켜 주는 일이다.

p.17

커넥트리더십은 공감을 기반으로 자기자신, 구성원, 그룹의 목적을 연결하고 차이를 포용해 함께 성장함으로써 공동의 목적과 목표를 달성하도록 촉진하는 영향력을 말한다. 커넥트 리더십의 출발점은 리더 자신의 목적과 정체성이다. ‘나와의 연결’에서 시작했기에 진정성 있는 말과 행동으로 타인에게 영감을 줄 수 있고, 타인과 조직과 연결될수록 더욱 더 확장되며 타인의 성장을 촉진한다.

p.78

구성원들이 일과 관계에서 삶의 의미와 목적을 발견할 수 있도록 리더의 역할과 리더십에 대한 재인식이 필요하다. ‘MZ세대는 너무 개인적이야.’라는 부정적 선입견을 내려놓고, 그들이 가진 ‘목적 중심’의 가치관에 주목하면 그들의 열정과 가치 중심적 사고와 실천력이 올라간다. 조직의 구성원들이 열정과 몰입을 느끼기를 원한다면 이제 개인의 고유한 특성과 잠재력을 바라보고 그들의 목적을 실현시킬 수 있는 기회를 제공하고 격려하는 리더십이 필요하다.

p.103

자신의 목적을 발견하고 내가 원하는 방향과 가치에 따라 삶을 진정성있게 살아가기 위해서는 과거의 경험에서 만들어진 자신의 정신 모형 플롯인 정신모형I을하고, 앞으로 원하는 삶을 살아가기 위한 지도인 정신모형 II를 주체적으로 써야 한다. 내가 내 삶의 목적에 대해 알지 못하면 다른 사람의 목적을 발견하는 데 도움을 주거나 동기부여하기 어렵다. 리더인 나부터 ‘나는 이 일을 왜 하는가?’에 대한 분명한 방향을 가져야 한다.

p.134

모든 팀은 각기 다른 이유와 목적이 있다. 다양한 부서들이 조직의 성과에 함께 기여하기 위해 모여 있지만, 우리 팀이 조직의 목적에 기여하는 의미와 방식은 옆의 팀과 어떻게 다른지를 이해할 때, 팀쉽과 일에 대한 몰입도는 올라간다. 구성원들이 공감과 참여, 합의를 통해 함께 만든 팀의 목적과 가치는 공통의 정체성을 만들어내며 ‘우리답게 잘 해내고 싶다’는 한층 높은 차원의 동기부여를 제공한다.

p.264

미디어 칼럼

송지현 커넥팅 코치가 기재하는 미디어 칼럼
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위커넥터 인터뷰

커넥팅 코치가 만난 위커넥터 이야기

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'다움'과 '연결'을 돕습니다.

커넥팅 코치 송지현

M. 010-4645-1109

E. songjih@gmail.com

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